多年以来劳动法律业务一直被局限在劳动争议案件的仲裁与诉讼中，索要拖欠工资、追讨工伤待遇等成为了劳动专业律师的主要业务。这一类案件涉及法律规范复杂、程序繁琐，对律师专业法律素质要求比较高；但是由于一般标的额较小，收费额往往很低。曾有律师戏言：劳动法律业务属于“有本事的不屑于办，没本事的办不了的鸡肋业务”。 近年，这一现象已经悄然变化，随着《劳动合同法》等规范的逐步出台，企业在经历了一次又一次的劳动争议案件后，已经逐渐意识到劳动法律规范的威力。规范劳动用工制度、依法进行人力资源管理已经成为企业管理过程中的一个迫切的需求。随着这一类法律服务需求的增加，非诉企业人力资源管理专项法律服务业务市场也在悄然兴起。本文从律师实务出发，简要介绍律师在企业人力资源管理专项法律服务过程中所从事的具体业务，与各位同仁交流。

　　企业人力资源管理现状法律风险诊断与解决，是所有人力资源专项法律顾问服务的工作基础。我们通过对企业人力资源管理现状的调查分析发现其中存在的问题，而后再针对这些问题提出具体的解决办法。在这类业务既包括对企业整体劳动用工现状进行集中治理，也包括在接受专项委托过程进行的单独指导。

　　人力资源管理集中治理业务是指，企业委托律师对其人力资源管理过程中的所有法律事务进行全面审查、综合评价。结合企业实际需要，发现现有管理过程中存在的问题，并提出具体解决方案的专项人力资源管理法律服务。2007年《劳动合同法》颁布前后一年内，笔者曾为能源、信息等多家省级大型国有企业进行了全省范围内的现有劳动用工方式的规范整顿，共规范非标准用工两万余人。在进行这些集中综合治理业务时，一般采取的是“三步走”的操作模式：第一步是基本情况摸底调查：具体方法包括企业基本状况调查、企业相关文件审查、以往纠纷案件汇总、相关人员访谈。第二步是制定企业人力资源管理规划：包括企业拟采取的机构人员设置、用工形式、薪金结构等等。第三步对比企业人力资源管理现状与管理规划，总结需要解决的问题，制定解决方案，分步骤落实。其工作重点在于：一、合法性审查。即目前人力资源管理是否符合法律的相关规定。合法性需求是人力资源管理的初级需求。二、规范化审查。即企业的人力资源管理制度是否形成了制度化、规范化的操作模式。规范化的核心是使企业人力资源管理摆脱人治，走向法治。三、效能性审查。人力资源管理的根本需求是效能需求，管理是手段，其目的是要提高劳动的效率。一种合法的、规范的人力资源管理模式，还必须是有效的。即，能够以最低成本，最大效能的调动劳动者的生产积极性，从而为企业创造更高的经济效益。四、协调性审查。协调性审查既包括人力资源管理方案各部分之间的协调和统一，比如绩效考核办法与薪资制度之间的配合，薪资制度与岗位聘用制度之间的配合等等。同时协调性审查还包括人力资源管理与其它管理内容的统一，比如企业知识产权保护制度与人力资源管理中的商业秘密保护协议的配合等等。律师在审查企业人力资源管理现状并提出解决方案时，必须同时兼顾以上四项要求。人力资源管理集中治理业务耗时较长、业务内容较为复杂繁琐、对于律师专业素质要求也比较高，但是相应的律师的取费也比较高。更为重要的是，有这种法律需要的企业，都是有一定规模的大中型企业，从律师业务角度，都属于优质客户。

　　除了集中治理，更多的企业是聘请律师为其人力资源管理过程中的一部分业务提供专项指导。在这种情况下，同样也涉及到企业人力资源管理现状法律风险诊断与解决方案提出。2009年一家企业曾聘请笔者为其一次较大规模的集中招聘提供专项法律服务。当时企业认为这个过程很简单，律师只要审查招聘过程没有违法事项就可以了。但事实上在具体处理时，很多问题是交叉在一起的。比如，该企业计划招聘部门主管一人，月工资为3600元，要求每周工作六天，没有加班费，这显然是违反劳动法的。律师当时提出意见，建议将月基本工资降下来，把加班费部分从基本工资中剥离出来。结果企业答复：“不行！我们单位的工作制度就是一周六天，所有岗位都是按照六天工作制核算的底薪！”一审查，果不其然，这家企业已经执行这个违法的制度超过三年了，但很“幸运”的是居然没有劳动者上告。没办法在处理这次招聘的同时，又将企业现有的工资、考勤制度拿出来重新审查，将所有职工的工资标准进行重新核算。所以说律师处理人力资源专项法律事务的过程，也同样包含着管理现状法律风险诊断与解决方案的工作内容。

　　在前面我们曾谈到人力资源管理规划，什么叫做人力资源管理规划？简单说就是企业打算建立一个什么样的人力资源管理模式。通常来说用人单位的人力资源管理规划的内容包括：战略规划、组织规划、人员规划、制度规划与费用规划等内容。人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置、岗位设置等。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

　　很多人认为“管理规划”属于企业经营管理的范畴，不属于法律事务，应由企业或咨询管理公司负责。但事实上，我们在接触具体的人力资源管理业务时就会发现，在没有明确的规划的情况下，具体工作根本无法展开。2009年，笔者受聘参与一家星级度假酒店的内部管理规范，当时企业有近去70名没有订立劳动合同、没有办理社会保险的员工。对于这些员工的处理，如果不考虑整体规划，是非常容易的，补签劳动合同、补办保险就可以了。但事实上，这家酒店由于是国有事业单位下设机构，对人员编制有严格要求，这样做根本不可行。最后在处理这个问题时，还是首先确定的用工计划，申请了部分编制，对中层管理人员采取酒店直签的方式，订立劳动合同。对于没有编制的服务员、保安一律依照《劳动合同法》支付补偿金、协商解除劳动合同，然后通过劳动派遣公司重新招聘。

　　再比如，岗位设置表面看置与法律事务也并不相干，企业完全可以根据需要设置岗位，并没有必要征求律师的意见。但事实上，这恰恰是一个非常重要的法务内控环节。对于岗位的设置将产生两个法律后果：一，企业所设置的岗位将作为劳动合同的一个条款，一旦劳动者获聘该岗位，用人单位并不能随意调整；二，用人单位对于岗位职责的要求必须事先明确，这一指责将作为衡量劳动者是否胜任本职工作、用人单位是否可以按照《劳动合同法》第四十条：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”规定与劳动者解除劳动合同的而依据。所以对于岗位的规划就决定了日后劳动合同的订立和履行过程。与企业人力资源管理现状法律风险诊断与解决方案一样，企业人力资源管理规划也是进行人力资源专项法律服务的核心基础。

　　劳动关系从本质上来讲属于合同关系，用人单位与劳动者之间依靠劳动合同来约束彼此的权利义务。因此，劳动合同管理法律事务是人力资源管理法律服务的重点工作。企业劳动合同管理的范围包括：劳动合同的订立、劳动合同的内容、劳动合同的变更、劳动合同的解除、劳动合同的违约责任、专项劳动合同等。劳动合同管理是人力资源管理法务问题最为集中的一个方面，也是劳动法专业律师相对较为熟悉的内容，本文不再赘述。主要介绍一下较容易被忽视的劳动合同的整体规划。

　　长久以来，签订劳动合同一直被简单的理解为填写劳动行政主管部门提供的劳动合同示范文本的过程。实际上标准的企业劳动应该是一个组合，其中包括《集体合同》、《劳动合同》、《岗位聘用合同》、《培训协议》《商业秘密保护与竞业限制合同》《知识产权归属合同》等等。这些合同各自的作用是不同的。笔者曾经接手过一家高科技企业的人力资源管理专项律服务业务，当时企业提出的一个要求就是，建立一套针对企业高级管理人员及核心技术人员的管理办法，以限制其非正常流动，激励其在本单位的工作热情。经过研究，在签订劳动合同时，就采取了一种“组合拳”的办法。由企业与高级管理人员及核心技术人员又签订多份专项合同。其中包括：一、签订岗位责任制为基础，绩效考核为手段的《岗位聘用合同》，明确各岗位职责及业绩要求，通过奖励处罚手段，提高工作积极性。二、制定轮换进修培训计划。良好的培训计划，一方面可以提高员工业务素质，另一方面也可以作为以后一种激励手段。最重要的通过签订《培训协议》可以约定服务期及违约责任，通过增加违法成本的办法减少员工的非正常流动。三、签订《商业秘密保护及竞业限制协议》，禁止高级管理人员从事业余兼职，并禁止其离职后一段时间从事竞争行业。四、签订《购房补助协议》，由用人单位以借款方式给予员工购房补助，工作满一定年限后核销。上述措施，极大的稳定了该企业的人员队伍，企业的经济效益也有了显著提升。

　　《企业职工奖惩条例》于2008年1月15日因被废止。取而代之的是《劳动合同法》第四条。该条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”也就是说，企业对于劳动者的管理将主要依据企业依法制定的规章制度。换言之，企业如果没有相应的规章制度，就没有办法对劳动者进行管理。这一点在《劳动合同法》第三十九条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条中均有明确的体现。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”但遗憾的事，很多企业并没有意识到规章制度的重要性。

　　在实践中，企业在规章制度的制定和落实方面存在的问题主要集中在以下几个方面：一、没有规章制度或规章制度过于简单；二、规章制度没有被落实，制度规定一套，实践操作是另一套；三、规章制度过于复杂繁琐，缺乏实用性；四、规章制度的内容不规范，存在违法条款。五、制度的制定没有按照法律规定履行必要的程序。以上这些问题，我们在对很多企业进行人力资源专项法律服务过程汇中都有发现。比如：规章制度制定的程序。根据《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”上述规定可以看出，企业制定的规章制度的制定有两个必要程序：一是民主协商，即经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；二是公示，即将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。但很多企业就是没有这个程序，在劳动争议发生后，企业拿出一个规章制度，理直气壮的说：“我们是按照规定办的！”但一审查却发现，所谓规定，只是单位总经理办公会的一个文件。既没有民主协商的记录，也没有向劳动者公示的证据。

　　一般来说，与人力资源管理相关的规章制度一般包括以下几个方面：1、休息休假制度；2、劳动纪律与奖惩制度；3、岗位职责与绩效考核；4、教育培训制度；5、工资奖金管理制度；6、保险福利制度；7、劳动保护制度等。在人力资源管理制度的制定与实施过程中，律师的主要工作就是确保上述制度的内容及制定程序，在符合企业劳动用工要求的同时，也符合法律法规的规定。

　　企业人力资源管理工作中有很多作业项目，比如：人员招用、员工入职、劳动合同管理、员工档案。这些工作都是企业专业人力资源部门的职责。但事实上，很多企业的人力资源（劳资）部门由于缺乏必要的法律知识或者经验不足，在进行上述工作过程中不够规范，给后期管理带来不必要的麻烦。

　　比如员工的入职手续，《劳动合同法》第七条仅规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”但事实上，仅有职工名册是不够的。员工入职一般要履行：入职登记表填写、员工档案建立、劳动用品发放、岗前说明、企业规章制度或员工手册签收等手续，其中每一步均有具体要求。以入职登记表为例，一般要求有以下几项主要内容：一、本人学历、工作经历等基本情况；二、本人对准确通信地址的声明；三、本人对紧急联系人的声明；四、劳动合同文本签收；五、入职时间确认等。登记本人基本情况，是要求劳动者履行《劳动合同法》第八条规定的“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”的义务，如果劳动者有虚构学历、工作经历等情形，用人单位可以依据《劳动合同法》第二十六条要求认定劳动合同无效。本人声明准备联系地址是为了向劳动者送达相关文件，我们曾处理过大量的劳动者擅自离职，用人单位无联系地址，无法向劳动者送达解除劳动合同通知的案件，最终不得不进行报纸公告送达。本人对紧急联系人的声明，是为了保证如劳动者在工作过程中突发疾病或受伤，用人单位可以在第一时间通知劳动者家属。劳动合同文本签收，是因为《劳动合同法》第十六条规定：劳动劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。用人单位需要保留已经将文本提供劳动者的证据。入职时间确认是因为《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，所以用人单位需登记劳动者准确的入职时间，以备日后计算劳动者的工作年限。

　　律师在人力资源管理的标准化作业中的主要工作，一是制定人力资源作业管理制度；二是制定标准化操作流程、三是设计作业中应用的标准表单、四是，进行人力资源管理人员的标准化作业培训。通过人力资源管理的标准化，企业人力资源管理难度减低了，管理工作变成了可以重复的简单劳动，极大的提高了管理效率。

　　在人力资源管理过程中存在着与企业其它管理内容相交叉的部分，比如法人组织结构治理中的人力资源法律事务、知识产权保护过程中的人力资源法律事务、企业财务税收筹划过程中的人力资源管理事务、企业改制兼并过程中的人力资源管理事务等等。这些综合业务也是非常有发展前景的劳动律师业务。

 

　　2009年中央政法委书记周永康在视察黑龙江孟繁旭律师事务所时，曾对在场的律师提出一个问题：“作为律师是喜欢纠纷多呢，还是喜欢纠纷少？”周书记提出的这个问题实际上反应了当前我国律师业务的一个薄弱环节，即律师业务主要集中在纠纷发生后的诉讼仲裁阶段，而在预防纠纷方面律师还没有发挥应有的作用。希望通过对人力资源非诉讼法律业务的探索，实现律师在预防纠纷，构建社会主义和谐社会方面的作用。